Sozialwissenschaftliche Forschung im Dienst der gesellschaftlichen Praxis

Die Frage nach dem Verhältnis von sozialwissenschaftlicher Forschung und gesellschaftlicher Praxis ist so alt wie die Sozialwissenschaften selbst. Vieles spricht dafür, daß diese alte Frage heute wieder neu diskutiert werden muß, und zwar in zweierlei Hinsicht: Zum einen vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Erfahrungen, die in diesem ebenso wechselvollen wie spannungsreichen und sensiblen Beziehungsgeflecht in den letzten Jahren und Jahrzehnten gesammelt wurden; zum anderen in bezug auf die nicht minder unterschiedlichen Erwartungen im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung und Gestaltung dieses Verhältnisses. Ziel des vorliegenden discussion papers ist es, einige sehr persönliche Gedanken und Eindrücke zur Diskussion stellen, die dazu anregen sollen, dieses Verhältnis zu bilanzieren und neu zu überdenken. --

Organizational learning: Where do we stand? Where do we want to go?

The field of organizational learning has developed dynamically but is not ready for closure. This article reviews the cultural contexts in which research on organizational learning has been conducted since the 1960s, and the intellectual traditions that underpin the field. It traces changes in the types of organizations studied and in the range of agents of organizational learning attended to by scholars. The processes and models that have shaped the discussion over the past decades, and changes in the tone or color of the way organizational learning has been treated are also highlighted. Trends in organizational practices are identified as well. On the basis of this broad stocktaking exercise, key challenges for future research on organizational learning and knowledge creation are outlined. --

On the importance of being earnest about business: overcoming liberal arts students' misconceptions about leadership in corporate change processes

Unfortunately, most students leave the university with little knowledge about decision-making in the public sector. Unless they study towards a management degree, most students experience little to no business education in their curricula. As a consequence, student perceptions of the business world are largely shaped by the fads and stereotypes propagated in ubiquitous business journals available in every airport bookstore worldwide. Since business plays an integral role in society, such unfamiliarity with business may have global social consequences. This article illustrates how a liberal arts class focusing on Europe’s social and political integration employs a comprehensive case study about a corporate transformation process to provide students with insights into corporate leadership and strategic decision making. The article describes how, by reading and discussing the case study in conjunction with articles about organizational learning theory, students learn to effectively challenge the myths they hold about heroic leadership and the newest management fads. A key element in the course focuses on the role organizational politics plays in developing and implementing a new vision, a new organizational structure, and a new global strategy. -- Obwohl Unternehmen eine wichtige Rolle in der Gesellschaft spielen, werden Studenten außerhalb der Betriebswirtschaft noch zu selten an Fragestellungen aus dem Bereich der Unternehmenspolitik herangeführt. Wie strategische Entscheidungen in der Wirtschaft getroffen und umgesetzt und neue Visionen und Organisationsstrukturen entwickelt werden, sollte deshalb auch in das Lehrangebot für Geistes- und Sozialwissenschaftler aufgenommen werden. Dieser Artikel zeigt beispielhaft, wie Studenten, im Rahmen einer Lehrveranstaltung an einer US-amerikanischen Universität, anhand einer umfassenden Fallstudie über den Transformationsprozess des Pharmakonzerns Hoechst zum Global Player Aventis zur aktiven Auseinandersetzung mit Veränderungsprozessen in Unternehmen angeregt werden, die ganz anders sind, als die oft plakativen Managementlösungen, die die Business-Literatur dieser Tage zu bieten hat.

Business perception of contextual changes: sources and impediments to organizational learning

A firm's ability to shape its policies to meet societal demands depends on how it perceives the opportunities and risks in its environment. We hypothesized that corporate culture plays a significant role in shaping organizational perceptions. This paper summarizes the findings of a study on how the organizational culture of a chemical firm headquartered in West Germany affected the evolution of its social and personnel policy from 1950 to 1989 given the changes in its sociopolitical environment during this period. The study shows that the culture of a company, by shaping its perceptions, plays a central role in determining the areas in which the organization is likely to be able to learn easily and those in which it is likely to resist changing its policies. -- Die Fähigkeit von Unternehmen, geeignete Strategien für den Umgang mit Veränderungen in ihren Rahmenbedingungen zu entwickeln, hängt oft davon ab, wie in diesem Unternehmen Möglichkeiten und Risiken im gesellschaftlichen, politischen und ökonomischen Umfeld wahrgenommen werden. Dieser Untersuchung liegt die Hypothese zugrunde, daß die Organisationskultur eine wichtige Rolle bei diesen Wahrnehmungsprozessen spielt. Am Beispiel einer Studie über einen Chemiekonzern wird in diesem Aufsatz aufgezeigt, wie die Sozial- und Personalpolitik des Unternehmens durch den gesellschaftlichen Wandel, im Zeitraum von 1950-1989, beeinflußt wurde. Durch ihre Auswirkung auf die Perzeption legt die Unternehmenskultur auch im wesentlichen die Bereiche im Unternehmen fest, in denen die Lernbereitschaft hoch ist und diejenigen, die eher zögerlich auf Veränderungen reagieren.

Leitbildzentriertes Organisationslernen und technischer Wandel

Die Gesellschaften der Moderne befinden sich in einem tiefgreifenden Wandlungsprozeß, in dem sich die gewohnten Kontexte des Organisationslernens grundlegend und nachhaltig verändern. Durch diesen Kontextwandel werden zunehmend nicht nur scheinbar gesicherte Resultate, sondern vor allem auch erprobte und bewährte Wege bisherigen Organisationslernens in Frage gestellt. Dies bedeutet allerdings nicht, daß eine Veränderung der Lernkontexte automatisch auch zu einer Veränderung des Organisationslernens führt. Das kann, muß aber nicht so sein. Dies wird sehr anschaulich deutlich, wenn man sich dem technischen Wandel zuwendet und untersucht, wie er von Organisationen wahrgenommen und bewältigt wird. Dabei zeigt sich, daß Leitbilder einen erheblichen Einfluß darauf haben können, was und wie in Organisationen gelernt wird. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, den Zusammenhang zwischen Organisationslernen, technischen Wandel und Leitbildern zu beleuchten und an Hand dreier Fallbeispiele exemplarisch herauszuarbeiten. Alle drei Fallbeispiele haben einen gemeinsamen Hintergrund. Zum einen beziehen sie sich auf einen bestimmten technischen Wandel, nämlich auf die sich seit Mitte der 60er Jahre herausbildenden neuen Informations- und Kommunikationstechniken und dabei speziell auf einen Basisprozeß dieses Wandels, und zwar die Computerisierung der Alltagswelten. Zum anderen wird in allen drei Fällen das auf diesen technischen Wandel gerichtete Organisationslernen von Leitbildern nicht nur schlechthin beeinflußt, sondern so wesentlich geprägt, daß hier von einem leitbildzentrierten Organisationslernen gesprochen werden muß. -- The crisis of modernity currently experienced by a large number of contemporary societies is significantly changing the established context for organizational learning. These changes are profoundly challenging, established and proven ways in which organizations learn. This paper focusses on the relationship between technological change as a potentially powerful trigger and 'Leitbilder' (guiding visions) on the process of organizational learning. Three case studies from recent developments in the information and communication technologies are used as illustrations. Based on this case study material, the paper argues that organizational learning, stimulated by these technological changes, is strongly influenced by the relevant 'Leitbilder', concluding that in these situations, the organizational learning process can be described as 'Leitbild' centered.

Leitbildprägung und Leitbildgestaltung: Zum Beitrag der Technikgenese-Forschung für eine prospektive Technikfolgen-Regulierung

Wer sich des Leitbild-Begriffs bedient, stößt sehr schnell auf eine spürbare Diskurs-Differenz. Einerseits greift dieser Begriff in den unterschiedlichsten Verwendungskontexten rasant Raum, andererseits steht dieser zunehmenden Kontextvielfalt eine mangelnde Begriffspräzision gegenüber. Aus dieser Diskurs-Differenz speist sich eine Diskurs-Ambivalenz: Manchen gilt der Leitbildbegriff al~ neues Code-, anderen schon als Reizwort. Um diese Differenz und Ambivalenz des Leitbild-Diskurses zu überwinden, werden in der vorliegenden Arbeit, ausgehend von einem funktionsanalytischen Modell, Antworten auf folgende zwei Forschungsfragen gesucht: Erstens, welche Präge- und Formierungskraft besitzen Leitbilder in technikgenetischen Prozessen? Zweitens, lassen sich technische und Organisationsleitbilder zielgerichtet gestalten? Während sich die Überlegungen zur Leitbildprägung auf eine technikgeschichtliche Fallstudie, nämlich die Entwicklung der mechanischen Schreibmaschine stützen und sich schwerpunktmäßig darauf konzentrieren, wie sich bestimmte Leitbilder (Diener des Schreibenden, Diener des Schreibens, Massenproduktion und Serienfertigung) in diese Artefakte eingeschrieben haben, geht es bei den Ausführungen zum zweiten Problemfeld vor allem darum, grundsätzliche Ansatzpunkte für eine Veränderung von Organisations-, insbesondere Unternehmensleitbildern herauszuarbeiten, um so Anregungen dafür zur Diskussion zu stellen, wie die kulturspezifischen Filter, durch die technische Leitbilder modifiziert werden, möglicherweise beeinflußt und verändert werden können. Durch graphische Darstellungen sollen die entwickelten Begriffe und Argumentationslinien anschaulich erläutert werden. -- When using the term Leitbild, you are soon confronted with several problems. On the one hand, the term emerges in the most varied contexts of application, on the other hand this increasing variety of contexts is faced with a terminology which is insufficiently precise. Based on a model that analyses the functions of Leitbilder, this paper tries 10 answer the following two questions: first, how important are Leitbilder in the early phases of shaping new technologies? Second, is it possible to create technical and organizational Leitbilder more systematically? While deliberations about the shaping of a Leitbild are based on a tecnohistorical case study - the development of the mechanical typewriter - , the second question concentrates on the design of organizational and especially corporate Leitbilder. The terms and lines of reasoning are illustrated by diagrams and graphs.

Lernkonventionen und Leitbilder: Zum Organisationslernen in Krisen

Vieles deutet darauf hin, daß sich die Gesellschaften der Moderne in einer umfassenden und tiefgreifenden Krise befinden, und zwar einer Krise, von der nicht mehr nur einzelne, sondern zunehmend alle Organisationen der Gesellschaft betroffen sind, und in der deren Existenzberechtigung nachhaltig und von Grund auf in Frage gestellt wird. In dieser Situation ist Lernen für Organisationen in doppelter Hinsicht ein zentrales Problem. Zum einen gewinnt das Organisationslernen eine existenzielle Bedeutung, weil der Fortbestand einer Organisation entscheidend davon abhängt, ob und inwieweit in ihr Lernbereitschaft und Lernfähigkeit ausgeprägt sind. Zum anderen erweist sich Organisationslernen speziell in Krisenzeiten als äußerst schwierig und fallweise auch als unmöglich. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, diese Problemlage aus zwei sich ergänzenden theoretisch-konzeptionellen Perspektiven zu analysieren, nämlich der Konventions- und der Leitbild- Perspektive. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei drei Fragen: erstens, was sind Lernkonventionen; zweitens, wie bilden sie sich heraus; und drittens, welche Rolle spielen Leitbilder bei ihrer Formierung. Diese Fokussierung ermöglicht es, Lernprozesse und -Strukturen in den Blick zu bekommen, die sowohl in der Theorie als auch in der Praxis des Organisationslernens bislang kaum oder gar nicht beachtet wurden, die jedoch gerade im Hinblick auf eine erfolgreiche Krisenbewältigung zunehmend bedeutsamer werden dürften. -- The crisis of modernity which is being experienced by a significant number of contemporary societies has a severe impact not only on individuals, but also on nearly all organizations. Their function and the way they operate is being profoundly challenged. The longterm existence and wellbeing of many organizations, therefore, increasingly depends on their preparedness and ability to learn. Organizational learning has become a crucial issue. However, in times of deep crises, it is a very difficult, often an impossible task. This paper discusses the problems of organizational learning in crisis situations using two conceptual angles: the theory of conventions and the concept of 'Leitbilder' (guiding visions). It focusses on three central questions: the definition of conventions, their genesis, and the role of 'Leitbilder' in the formation of conventions. This approach serves as the basis for a new orientation in the study of organizational learning processes and those factors enabling or hindering it. The paper attempts to demonstrate that such a conceptual perspective is of specific relevance in an organization's struggle with the current crisis of modernity.

Wissensmanagement und Zukunft: Orientierungsnöte, Erwartungsfallen und 4D-Strategie

Wenn heute im wachsenden Maße Zukunftsthemen diskutiert werden, so ist dies nur teilweise dem näherrückenden und zweifellos sehr symbolträchtigen Jahrtausendwechsel zuzuschreiben. Das zunehmende Interesse an der Zukunftsproblematik verdankt sich nämlich weniger dem kalendarischen Übergang in das 21. Jahrhundert, als vielmehr einer umfassenden und tiefgreifenden Krise, in der sich die Gesellschaften der Moderne befinden. In dieser Situation erscheint vielen Menschen die Zukunft erheblich ungewisser, als dies noch vor einem Jahrzehnt der Fall war, und auch in vielen Organisationen greifen zunehmend Orientierungsnöte Raum. Die Erwartung, das Wissensmanagement könne hier Abhilfe schaffen, ist berechtigt aber auch problematisch. Sie ist berechtigt, weil es in der Tat einen Beitrag dazu leisten kann, sich über die Breite, Tiefe und Richtung der angelaufenen Krise Klarheit zu verschaffen und nach praktikablen Wegen ihrer Bewältigung zu suchen. Sie ist jedoch insofern problematisch, als dieser Beitrag sehr leicht entweder über- oder unterschätzt wird. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, einen Ansatz zur Diskussion zu stellen, auf den sich ein praxis- und zukunftsorientiertes Wissensmanagement stützen kann, ohne dabei in die gängigen Über- und Unterschätzungsfallen zu geraten. Er ist darauf ausgerichtet, die Krise, in der sich die Organisationen gegenwärtig befinden, synchron aus vier sich ergänzenden Perspektiven zu durchdenken und kann als Strategie des miteinander verbundenen Anders-, Zurück-, Quer- und Umdenkens oder, kürzer, als „4D- Strategie bezeichnet werden. Diese Strategie wird zunächst an Hand ausgewählter Beispiele skizziert und abschließend im Hinblick auf ihre Grenzen und Chancen resümiert. -- The growing interest in the future and in future studies we are currently observing can only partially be attributed to our coming close to the symbolically powerful change in milleniums. It must also be attributed to a broad and profound crisis of modernity which most highly developed societies are experiencing. It is due to this fundamental crisis that more and more individuals and groups are expressing great uncertainty about the future, far more so than was the case a decade ago. Not only individuals, but also organizations strongly express the need for guidance and orientation. There is wide-spread expectation that knowledge management could help in this context. This is justified since knowledge management can contribute to enhancing our understanding of the general direction, potential corridors of development, depth and breadth of the crisis. However, these expectations are also quite problematical since individuals and organizations easily tend to over- or underestimate the scope and significance of such a contribution. This paper presents an approach to knowledge management which tries not to over- or underestimate the scope of such a contribution. It guides organizations to systematically and simultaneously analyze complementary perspectives of dealing with the future labelled the 4D strategy. The paper describes these 4 elements of the strategy, illustrates their application by using case study material, and discusses chances and limits of the approach to enable organizations to better deal with an uncertain and turbulent future.

Hoechst challenges received wisdom on organizational learning

How does a major international company learn? In particular, how does a successful international company even discover that it needs to learn to do things differently, and to do different things, rather than relying on its past recipes for success? According to the literature, success tends to be a hindrance for learning, while crises tend to stimulate it by calling into question existing ways of seeing and doing things. The analysis of the far-ranging transformation of Hoechst into Aventis in the years 1994 to 2000 challenges and refines some concepts in the literature on organizational learning. The case illustrates how learning was triggered in a successful organization without waiting for a crisis, how double-loop learning was achieved through mergers and acquisitions, and how unlearning was managed in divestments. The paper modifies theories on the nature of visions and the role of top managers in creating visions, and it breaks some new ground in the exploration of the role of organizational politics in organizational learning processes. -- Wie lernt ein großes, internationales Unternehmen? Und wie erkennt insbesondere ein erfolgreiches, internationales Unternehmen, dass es lernen muss, neue Ziele und Arbeitsweisen zu entwickeln, statt auf altbewährte Rezepte für den Erfolg zurückzugreifen? Erfolg wird in der Fachliteratur als wesentliches Hindernis für das Lernen dargestellt, während Krisen Lernen fördern, indem sie die Mitglieder einer Organisation mit der Notwendigkeit konfrontieren, bestehende Sichtweisen und Handlungsmuster zu hinterfragen. Die Analyse des weitreichenden Transformationsprozess zwischen 1994 und 2000 von Hoechst zu Aventis ermöglicht es, einige wichtige Elemente der Organisationslerntheorien zu revidieren und zu präzisieren. Dieser Fall zeigt z.B., wie Lernen in einer erfolgreichen Organisation ausgelöst wurde, ohne auf eine Krise zu warten. Darüber hinaus erlaubt der Hoechst-Aventis Fall Einblicke in die Operationalisierung zweier wichtiger Lernformen, die in der Literatur häufig genannt aber selten empirisch nachgewiesen werden, nämlich Reflexives Lernen (double loop learning) und Entlernen (unlearning). Aus dieser Arbeit lassen sich darüber hinaus neue Erkenntnisse über die Entstehung und Wirkungsweise von Leitbildern in Organisationslernen und über mikropolitische Dimensionen von Organisationslernprozessen ableiten.

Organizational learning: Where do we stand? Where do we want to go?

"The field of organizational learning has developed dynamically but is not ready for closure. This article reviews the cultural contexts in which research on organizational learning has been conducted since the 1960s, and the intellectual traditions that underpin the field. It traces changes in the types of organizations. studied and in the range of agents of organizational learning attended to by scholars. The processes and models that have shaped the discussion over the past decades, and changes in the tone or color of the way organizational learning has been treated are also highlighted. Trends in organizational practices are identified as well. On the basis of this broad stocktaking exercise, key challenges for future research on organizational learning and knowledge creation are outlined." (author's abstract)"Das Forschungsgebiet 'Organisationslernen' hat eine sehr dynamische Entwicklung durchgemacht, deren wesentliche Züge in diesem Beitrag konturiert werden, um die zentralen Erkenntnisse der letzten Jahre festzuhalten und verbleibende Forschungslücken zu identifizieren. So werden die kulturellen Umfeldbedingungen und die intellektuellen Traditionen, in die die Forschung zum Organisationslernen seit den 60er Jahren eingebettet ist, beschrieben. Ferner wird dargestellt, wie sich mit zunehmender Ausdifferenzierung des Feldes die Spannbreite der untersuchten Organisationstypen (Unternehmen, Behörden, Gewerkschaften, soziale Bewegungen usw.) und Akteure vergrößert hat. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Prozessen und Modellen, die die Diskussion über die letzten Jahrzehnte geprägt haben, werden hervorgehoben. Darüber hinaus werden Trends in den lernbezogenen Praktiken von Organisationen aufgezeigt. Anhand dieser umfassenden Bestandsaufnahme skizzieren die Autoren die wesentlichen Herausforderungen für die zukünftige Forschung und erweitern das Feld Organisationslernen zugleich um den Aspekt der 'Wissensgenerierung' (knowledge creation)." (Autorenreferat